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Decreto antifumo

July 16 2004 at 8:27 AM
Gianni 

Qualcuno mi sa dire se in un'azienda di notevoli dimensioni con circa 300 dipendenti, potrà da gennaio quando entra in vigore il decreto che tutela la salute dei non fumatori, vietare il fumo a tutti i dipendenti all'interno dei stabilimenti, senza predisporre nessun locale per fumatori?
Se i lavoratori dovranno fumare fuori, si dovrà predisporre almeno delle coperture?
Grazie a tutti.

 
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Del Maschio Luca

Re: Decreto antifumo

July 16 2004, 10:27 AM 

Non è vincolante attendere gennaio, ti puoi benissimo appellare al D.lgs. 25/02 sugli agenti chimici (il fumo di sigaretta è considerato agente cancerogeno e quindi da valutare)o direttamente al D.lgs. 626/94, anche perchè la legge 16/01/2003 non si applica per i luoghi chiusi non aperti ad utenti o pubblico.
Puoi benissimo fare riferimento alle leggi che ho citato, considerando il divieto di fumo una misura di prevenzione e miglioramento della salute dell'ambiente di lavoro.
Saluti.
Luca

 
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Gianni

Re: Decreto antifumo

July 16 2004, 2:09 PM 

Ti ringrazio tantissimo Luca, seguirò il tuo consiglio.

Saluti Gianni

 
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Alessandra

Re: Decreto antifumo

July 16 2004, 4:47 PM 

Se nei miei stabilimenti (dove è rigorosamente vietato fumare già da tempo anche per motivi igienici) togliessimo le sale fumo, quasi certamente succederebbe un'insurrezione con complicazioni anche di tipo sindacale.
Peraltro il rischio (quasi certo) è di ritrovarsi persone che si nascondono nei posti più reconditi dello stabile o del cortile per fumarsi in segreto la sigaretta con un notevole aumento del rischio di incendio perchè non controllati.
a buon intenditor....
ciao
Alessandra

 
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Nofer

da buona fumatrice

July 16 2004, 5:51 PM 

...che però detesta la puzza di fumo (io sempre tutto spalancato, estate e inverno), a quanto dice Alessandra vorrei aggiungere un aneddoto.
Anni fa, un Ingegnere davvero esperto di sicurezza e antincendio (stavo scrivendo vecchio ingengnere, ma se c'è tra i nostri lettori e si riconosce, mi toglie il saluto) durante un bel corso da lui tenuto, fece la mitica domanda : quale è il primo mezzo di prevenzione degli incendi, nelle fabbriche, negli uffici, nei locali pubblici etc.?
Tutti lì a guardarci muti e spaesati, era la prima lezione, nessuno ci aveva ancora detto nulla e quello ci faceva una domanda! Si iniziarono ad alzare le mani per rispondere: "l'idrante", "l'estintore a sabbia", "no, quello a CO2", "le porte tagliafuoco" e così via.
Il nostro Maestro (giuro!) ci guardò sorridendo, ci disse che avevamo citato una marea di mezzi di"protezione" e di "lotta agli incendi", ma non avevamo tenuto in minimo conto l'unico, vero, primario, ubiquitario, economico mezzo di prevenzione degli incendi: IL POSACENERE!
Che io, da umile ma buona allieva, ho convinto a far mettere all'ingresso di tutti gli uffici e di tutti i reparti delle aziende mie clienti dove non si può fumare, per scelta aziendale o per prevenzione incendi, appunto.
Nofer
P.S. quelli con la sabbia sul fondo, e la griglietta amovibile per buttare i mozziconi.

 
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sandro

divieto di fumo

July 17 2004, 6:41 PM 

Vi copia-incollo (senza rileggere se e' tutto a posto) questo interessante documento trovato in rete sull'argomento sperando sia di vs. interesse.

salutoni a tutti e buona domenica
sandro


Divieto di fumo e poteri del datore di lavoro di in materia di sicurezza sul lavoro

Alla luce delle recente sentenza della Corte di Cassazione n. 7291/2004, un'analisi della normativa e della contrattazione sul divieto di fumo nei luoghi di lavoro e sul ruolo del datore di lavoro nella predisposizione delle misure di sicurezza per la tutela della salute dei lavoratori.
La sentenza n. 729 (1) emessa dalla Corte di Cassazione il 16 aprile 2004 torna sul tema più volte dibattuto della rilevanza della violazione del divieto di fumo ai fini dell'irrogazione del licenziamento e, più in generale, sul rapporto tra i poteri del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza del lavoro e le norme del contratto collettivo (2).
La vicenda esaminata dalla Corte trae origine da un licenziamento comminato per l'inosservanza del divieto di fumare all'interno dello stabilimento ove era impiegato il lavoratore. La Corte d'Appello di Palermo annullava il provvedimento espulsivo, in quanto il CCNL applicabile al rapporto consentiva il licenziamento solo quando la violazione del divieto di fumo esponeva ad un pericolo la sicurezza delle persone o degli impianti; nel caso di specie, considerate le modalità con cui la violazione era stata compiuta, non veniva rinvenuta dalla Corte d'Appello una potenzialità lesiva tale da integrare la previsione contrattuale.

Così la decisione della Corte di CassazioneCass. sez. lav. 16 aprile 2004, n. 7291
Pres. Dell'Anno, Rel. Maiorano, PM Pivetti, Ric. Ma.Co.; Res. Si. Spa
Non "…può essere accolta la tesi secondo cui sia preclusa ogni valutazione da parte del giudice sulla sussistenza o meno della infrazione contestata e sulla adeguatezza della sanzione inflitta, perché il datore di lavoro sarebbe l'unico deputato per l'adozione di tutte le misure di sicurezza per la tutela degli impianti e la salute dei lavoratori; egli infatti ha il dovere di adottare tutte le misure idonee per la salvaguardia della salute dei lavoratori, ma il giudice ha il potere- dovere di controllare l'operato, a tutela dei diritti soggettivi del prestatore, fra cui vi è il diritto alla salute ed il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro se la infrazione commessa non venga ritenuta tanto grave da non consentirne la prosecuzione. Quello che è assolutamente necessario è che il giudice dia adeguata motivazione della sua decisione…."

Il datore di lavoro ricorreva per Cassazione contro questa pronuncia, lamentando che il giudice di merito aveva trascurato la rilevanza nella materia del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, il quale nel disciplinare le misure per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro assegna al datore di lavoro un ruolo centrale nell'attuazione delle stesse. In particolare, evidenziava il ricorrente che il D.Lgs. n. 626\94 assegna al datore di lavoro in via esclusiva il compito di svolgere la valutazione dei rischi, di programmare le misure più consone alla attività svolta, ed attribuisce al medesimo anche il potere dovere di organizzare all'interno dell'azienda il servizio di prevenzione e protezione in modo da impedire il verificarsi dei sinistri.
Poiché spetta al datore di lavoro la titolarità esclusiva in materia di sicurezza, le misure da esso predisposte - sempre secondo questa tesi - non potrebbero essere modificate o rese meno prescrittive dalle parti collettive, né il giudice potrebbe privilegiare l'interesse del singolo alla conservazione del posto, rispetto a quello della sicurezza di tutti gli appartenenti alla comunità d'impresa. L'unica valutazione consentita in sede giudiziale sarebbe limitata al caso in cui le misure predisposte dal datore di lavoro siano inferiori alle soglie di tutela imposte dalla legge, o al caso in cui siano state predisposte al di fuori dei canoni di correttezza e buona fede.
Alla luce di queste considerazioni, il ricorrente chiedeva che fosse dichiarata la prevalenza, rispetto alla vigente regolamentazione collettiva, delle "condizioni generali di prevenzione infortuni" da esso predisposte e sottoscritte da tutti i lavoratori, le quali prescrivevano - pena l'immediato licenziamento - il divieto assoluto di fumare "nei reparti e nelle lavorazioni ove esistono pericoli di incendio per la presenza e l'impiego di materiali infiammabili, quali liquidi, polveri, gas".
Il divieto di fumo nella legislazione e nella contrattazione collettiva
Per comprendere le tematiche sottese a queste argomentazioni è opportuno richiamare le norme che disciplinano la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e, in particolare, quelle che prescrivono un divieto di fumo sui luoghi di lavoro.
Tutte queste norme trovano il proprio fondamento nell'art. 32 della Costituzione, che tutela espressamente il diritto alla salute, e nell'art. 41, comma 2, Cost. che pone un limite al principio di libertà di iniziativa economica laddove la medesima venga esercitata con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana. La tutela della salute rappresenta, quindi, un diritto primario ed assoluto dell'individuo, ed uno dei principi cardine sui quali si basa la nostra Costituzione. Questo principio, indistintamente rivolto alla generalità degli individui, è stato attuato dal legislatore ordinario con alcune norme dedicate specificamente ai lavoratori ed ai luoghi di lavoro.
L'art. 2087 del codice civile prescrive all'imprenditore l'obbligo di "… adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, esperienza e tecnica sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". La norma pone in capo al datore di lavoro un obbligo preventivo di sicurezza di natura contrattuale, che si concretizza nell'obbligo di predisporre ed apprestare le misure di sicurezza concretamente idonee a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore stesso (3). Questa obbligazione di sicurezza si caratterizza per l'indeterminatezza del suo contenuto: essa non è, infatti, circoscritta alla mera osservanza delle precauzioni imposte da disposizioni legislative o regolamentari, ma comprende l'adozione di tutte quelle misure che siano concretamente ed effettivamente idonee a conseguire le finalità preventive e protettive, anche al di fuori di quanto espressamente previsto dalla legislazione speciale in materia (4).
La giurisprudenza ha individuato una serie di obblighi specifici scaturenti dal più generale obbligo di prevenzione contenuto nella norma. E' così stato affermato l'obbligo del datore di lavoro di vigilare sull'attività dei lavoratori, e di controllare che le misure preventive e protettive dal medesimo predisposte vengano effettivamente osservate ed utilizzate dai lavoratori. Egli deve, inoltre, apprestare delle misure di sicurezza che siano in grado di "...tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso" (5). In tal modo, il datore di lavoro può essere esonerato da responsabilità soltanto se il comportamento del dipendente dovesse assumere i caratteri dell'abnormità e della assoluta imprevedibilità; in caso contrario egli potrà essere ritenuto responsabile dell'evento lesivo.
Oltre a questa norma di carattere generale, nell'ordinamento si è sviluppata nel tempo una apposita regolamentazione dedicata al fumo sui luoghi di lavoro. I primi provvedimenti risalgono agli anni '50, quando vengono introdotti alcuni divieti di fumare in particolari ambienti di lavoro. In particolare il D.P.R. 24 aprile 1955 n.547, il D.P.R. 20 marzo 1956 n. 320, il D.P.R. 20 marzo 1956 n. 321, e il D.P.R. 9 aprile 1959 n. 128, prevedono il divieto di fumare nelle aziende in cui si svolgono lavorazioni per le quali esistono pericoli specifici di incendio, in connessione con le misure contro fiamme, riscaldamenti, scintille, nei lavori in sotterraneo, durante il lavoro in aria compressa ed in diverse lavorazioni eseguite all'interno di miniere o cave. Successivamente il D.Lgs. 15 agosto 1991, n.277 (6) introduce, per le attività lavorative comportanti il rischio di esposizione ad amianto e piombo, l'obbligo per il datore di lavoro di informare preventivamente i lavoratori e i loro rappresentanti sulla necessità di non fumare sul luogo di lavoro, permettendolo solo in aree speciali ove non vi sia il rischio di contaminazione da polveri tossiche.
Queste misure sono limitate a specifiche situazioni e, in quanto tali, non sono suscettibili di una applicazione generalizzata. Solo con il D.Lgs 19 settembre 1994, n. 626 (7) si giunge ad una regolamentazione organica applicabile a tutti i luoghi di lavoro. Questo provvedimento impone al datore di lavoro di limitare l'esposizione dei lavoratori ad agenti cancerogeni, anche mediante l'affissione di cartelli di divieto di fumare; prescrive inoltre che, nei locali di riposo o nei luoghi in cui i lavoratori possono soggiornare durante le interruzioni del lavoro, si adottino le misure che si rendono necessarie per la sicurezza e salute, e che siano adottate le misure idonee alla protezione dei non fumatori contro gli inconvenienti del fumo.
Va infine ricordata la legge 16 gennaio 2003, n. 3 che, in attuazione dei medesimi principi sottesi al D.lgs. n. 626\94, pone un divieto generalizzato di fumare nei locali e nei luoghi di lavoro chiusi, ad eccezione di quelli privati non aperti ad utenti o al pubblico e di quelli riservati ai fumatori e come tali contrassegnati. Questi ultimi tuttavia, per poter godere dell'esenzione dal divieto, devono essere dotati di appositi impianti per la ventilazione ed il ricambio di aria regolarmente funzionanti.


Il divieto di fumo sul lavoro nella normativa vigente

art. 2087 c.c.
obbligo per l'imprenditore di "… adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, esperienza e tecnica sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro".

D.Lgs 19 settembre 1994, n. 626
Obbligo per il datore di lavoro di limitare l'esposizione dei lavoratori ad agenti cancerogeni, anche mediante l'affissione di cartelli di divieto di fumare.Obbligo di adottare le misure idonee alla protezione dei non fumatori contro gli inconvenienti del fumo nei locali di riposo o nei luoghi in cui i lavoratori possono soggiornare durante le interruzioni del lavoro che si rendono necessarie per la sicurezza e salute.

legge 16 gennaio 2003, n. 3
Divieto generalizzato di fumare nei locali e nei luoghi di lavoro chiusi.sono esentati i locali privati non aperti ad utenti o al pubblico e di quelli riservati ai fumatori e come tali contrassegnati che siano dotati di appositi impianti per la ventilazione ed il ricambio di aria regolarmente funzionanti.

Anche la contrattazione collettiva vigente in alcuni dei più importanti settori produttivi affronta il tema della prevenzione dei rischi derivanti dal fumo. Un tratto comune di queste discipline è la previsione di un complesso graduato di sanzioni che, in relazione alla gravità del fatto, sono di natura conservativa (sospensione dal servizio e dalla retribuzione) o di natura espulsiva (licenziamento).
Ad esempio, il CCNL dell'industria chimica del 12 febbraio 2002 prevede l'applicabilità di sanzioni disciplinari (ammonizioni scritte, multe e sospensioni) per il lavoratore che contravvenga al divieto di fumare, se egli è stato espressamente avvertito con apposito cartello laddove ragioni tecniche o di sicurezza consiglino tale divieto (art. 51 lett. g). Prevede inoltre il medesimo CCNL la liceità del licenziamento per giusta causa quando si verifichi l'"inosservanza del divieto di fumare e delle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza quando tali infrazioni siano suscettibili di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali" (art. 52, lett. c).
Di analogo tenore è la disciplina prevista dal CCNL dell'industria alimentare del 1 giugno 1999 per la violazione del divieto di fumo. Si va dall'applicabilità di un provvedimento disciplinare (ammonizione, multa o sospensione) per il lavoratore che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto (art. 69, n. 6), sino al licenziamento per giusta causa qualora l'inosservanza del divieto di fumare "…possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose" (art. 70, n. 16).
Anche la regolamentazione prevista dal CCNL dell'Industria metalmeccanica dell'8 giugno 1999 muove nella stessa logica. Il contratto infatti prevede l'applicabilità delle sanzioni dell'ammonizione scritta, della multa o della sospensione, al lavoratore che contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello (art. 24), e la liceità del licenziamento per giusta causa in caso di violazione del divieto di fumare "dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti" (art. 25, lett. b).



Il divieto di fumo sul lavoro nella contrattazione collettiva
CCNL Sanzioni disciplinari(ammonizione scritta, multa o sospensione) Licenziamento giusta causa
Chimica (Confindustria) violazione del divieto di fumare, se esso è previsto con apposito cartello laddove ragioni tecniche o di sicurezza consiglino tale divieto (art. 51 lett. g) inosservanza del divieto di fumare e delle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza quando tali infrazioni siano suscettibili di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali(art. 52, lett. c)
Alimentari (Confindustria) Violazione del divieto di fumare nei locali ove ne è fatto espresso divieto (art. 69, n. 6) inosservanza del divieto di fumare che possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose (art. 70, n. 16)
Metalmeccanici (Confindustria) violazione del divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello (art. 24) violazione del divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti (art. 25, lett. b)

Poteri del datore di lavoro e contratto collettivo
Le norme appena richiamate avvalorano la tesi, sostenuta dal ricorrente, della centralità del datore di lavoro nella predisposizione delle misure di sicurezza per la tutela degli impianti e la salute dei lavoratori. Tuttavia, il medesimo ricorrente fa discendere da questo assunto due conseguenze, diverse tra loro anche se strettamente collegate.
La prima conseguenza consiste nel fatto che sarebbe preclusa al Giudice ogni valutazione sulla sussistenza o meno della infrazione contestata e sulla adeguatezza della sanzione inflitta. La seconda conseguenza consiste nel fatto che dovrebbero essere in ogni caso ritenute prevalenti, anche rispetto ad eventuali regolamentazioni collettive, le prescrizioni da esso adottate a tutela del bene giuridico della sicurezza.
La Corte di Cassazione ha respinto queste argomentazioni, anche se le ha affrontate solo in parte. Essa infatti ha approfondito solo il primo profilo, rispetto al quale ha osservato che, sebbene spetti al datore il compito di adottare tutte le misure idonee per la salvaguardia della salute dei lavoratori, il Giudice ha il potere - dovere di controllarne l'operato, al fine di tutelare i diritti soggettivi del prestatore. Fra questi diritti rientrano sia il diritto alla salute, sia il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro, che deve essere tutelato se l'infrazione commessa non sia così grave da non consentirne la prosecuzione.
Questa lettura è condivisibile, in quanto l'attribuzione di un ruolo preminente al datore di lavoro in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori non comporta come corollario necessario l'insindacabilità delle misure da esso adottate; al contrario, proprio l'unilateralità del potere esercitato rende necessario un sindacato esterno concernente la correttezza ed adeguatezza delle misure e dei provvedimenti del datore di lavoro.
La Corte non ha invece approfondito l'altro tema posto dal ricorrente, concernente il rapporto che intercorre tra le prescrizioni antinfortunistiche adottate dal datore di lavoro ed una eventuale diversa norma collettiva. Sul punto, essa si è limitata ad evidenziare che, nel caso di specie, la formulazione della disposizione aziendale invocata era sostanzialmente analoga a quella del CCNL, in quanto entrambe legittimano il licenziamento solo quando il comportamento del lavoratore sia dotato di una potenzialità lesiva per le persone o gli impianti.
Tale soluzione, corretta rispetto al caso specifico, non è riproducibile in altre situazioni ove concorrano due regolamentazioni, una di fonte contrattuale ed una di fonte datoriale, che disciplinano in modo difforme analoghi aspetti connessi alla tutela della salute e sicurezza sul luogo di lavoro. In queste situazioni l'eventuale conflitto tra le diverse discipline può essere risolto solo ricostruendone correttamente i rispetti limiti ed ambiti di efficacia.
Come abbiamo visto, il datore di lavoro ha il compito di vigilare sull'attività dei lavoratori e di controllare che le misure preventive e protettive dal medesimo predisposte vengano effettivamente osservate ed utilizzate dai lavoratori. Lo svolgimento di questo compito costituisce l'attuazione e la specificazione di una previsione costituzionale, ed il suo adempimento non può essere impedito o limitato da una norma contrattuale. Diverso è il problema dei provvedimenti disciplinari ed espulsivi che il datore di lavoro può adottare nel caso in cui si verifichi la violazione delle misure di tutela da esso predisposte. In materia la legge non assegna alcuna esclusività al datore di lavoro, né potrebbe fare altrimenti, essendo le sanzioni disciplinari ed i licenziamenti necessariamente vincolate al rispetto delle norme previste dal contratto collettivo.
Pertanto, la titolarità in capo al datore di lavoro del compito di predisporre le misure più idonee a tutelare la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro non può essere intesa come un potere privo di limitazioni. Le misure adottate in adempimento di questo compito sono sempre suscettibili un controllo giudiziale, e la loro violazione può essere sanzionata solo nel rispetto della legge e del CCNL, non potendosi affermare in materia la prevalenza di eventuali determinazioni unilaterali del datore di lavoro.


L'attuazione delle misure di tutela della salute e sicurezza sul lavoro

datore di lavoro

Dovere di adottare le misure idonee per la salvaguardia della salute dei lavoratori

Giudice

Potere - dovere di verificare la correttezza dell'operato del datore di lavoro circa le misure ed i provvedimenti adottati a tutela della salute e della sicurezza
Obbligo di motivazione

Contratto collettivo

Disciplina delle sanzioni applicabiliPrevalenza su eventuali regolamentazioni unilaterali

(1) Cass. Sez. Lav., 16 aprile 2004, n. 7291, Pres. Dell'Anno; Rel: Maiorano Ric.: Simet s.p.a. Res.: Cosenza; per una disamina completa dell'intera pronuncia v. nota su Guida al lavoro n. 22 del 2004.
(2) Un altro aspetto affrontato dalla pronuncia è la richiesta del ricorrente di dichiarare, qualora non si fossero rinvenuti i presupposti per un licenziamento per giusta causa, la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo. Sul punto la Corte ha più volte affermato il principio secondo cui "è ammissibile, ad opera del giudice e anche d'ufficio, la conversione del licenziamento per giusta causa in quello per giustificato motivo soggettivo, purché non vengano mutati i motivi posti a base della iniziale contestazione e non si renda necessario l'accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli addotti inizialmente dal datore di lavoro a sostegno del proprio recesso" (Cass. n. 9096 del 20/6/02). Anche per un commento relativo a questi aspetti cfr. Guida al lavoro n. 22, 2004, cit..
(3) V. in proposito Corte di Cassazione, 5 febbraio 2000, n. 1307; Cassazione, sez. lav., 12 febbraio 2000, n. 1575, in Rep. Foro It.,Lavoro (voce), 2000, n. 1360; Cassazione, sez. lav., 19 agosto 1996, n. 7636, in Ibidem., Infortuni sul lavoro (voce), 1996, n. 156; Cassazione, 17 novembre 1993, n. 11351.
In dottrina vedi R.Romei, Il campo di applicazione del D.Lgs. n. 626 del 1994 e i soggetti, in Ambiente, Salute e Sicurezza - Per una gestione integrata dei rischi da lavoro, a cura di Luigi Montuschi, Giappichelli, 1997, pag. 639.
(4) Cassazione, sez. IV, 12 febbraio 1997, in Rep. Foro It., Lavoro (voce), 1997, n. 1358.
(5) Cassazione, sez. lav., 19 agosto 1996, n. 7636, in Rep. Foro It., Infortuni sul lavoro (voce), 1996, n. 157.
(6) Emanato in attuazione delle direttive n. 80/1107/CEE, n. 82/605/CEE, n. 83/477/CEE, n. 86/188/CEE e n. 88/642/CEE, in materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro, a norma dell'art. 7 della legge 30 luglio 1990, n. 212.
(7) Emanato in attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE e 90/679/CEE, riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro.

 
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